Tashkilotingizdagi xodimlar to'la, barcha mutaxassislar sohada, ishlar yuqoriga ko'tarilmayapti. Kadrlar menejeriga diqqat bilan qarang: ehtimol u mutaxassislarni tanlashda xatolarga yo'l qo'ygan va uning ish vazifalari mantiqsiz taqsimlangan. Mumkin bo'lgan yana bir sabab - bu yomon mehnat motivatsiyasi.
Ko'rsatmalar
1-qadam
Mehnatga moddiy rag'batlantirish azaldan asosiylardan biri bo'lib kelgan. Bu yuqori ko'rsatkichlar uchun mukofotni ham, jazoni ham (bonuslar miqdorini kamaytirish, intizomni buzganlik uchun jarima solish va boshqalarni) nazarda tutadi. "Rubl" bilan tarbiyalash ko'plab tashkilotlar uchun, ayniqsa texnologiya va mehnat intizomiga qat'iy rioya qilish ijobiy natija kafolatlaydigan tashkilotlar uchun juda samarali. Bunday korxonalarda vakolatli ravishda ishlab chiqilgan xodimlar uchun mukofotlar to'g'risidagi Nizom muvaffaqiyat garovidir.
Moddiy motivatsiya quyidagilarni ham o'z ichiga oladi:
• tashkilotda ijtimoiy paket mavjudligi;
• rag'batlantirishning qo'shimcha turlari (masalan, "sog'lom turmush tarzi uchun" va boshqalar);
• ijara uylari uchun to'lov yoki ishchilarning ayrim toifalariga bepul ixtisoslashtirilgan uy-joylar berish.
2-qadam
Biroq, motivatsiya sifatida faqat moddiy boyliklardan foydalanish aniq etarli emas. Masalan, ishchining intizomni qat'iyan bajarishiga, ish ta'riflariga muvofiq vazifalarini bajarishiga, ishning yakuniy natijalariga umuman befarq qolishiga, tashabbus etishmasligiga nima xalaqit beradi?
Vakolatli mehnatni rag'batlantirish sxemasi quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:
• kadrlarni to'g'ri joylashtirish (tabiatni, mutaxassislarning individual qobiliyatlarini hisobga olgan holda);
• istiqbolli xodimlar uchun malaka oshirish kurslariga yo'llanma (keyinchalik ish narvonlarini ko'tarish bilan);
• yosh ishchilarni tayyorlash (agar bunday mutaxassislarga haqiqatan ham ehtiyoj bo'lsa);
• samarali kadrlar zaxirasini ishlab chiqish va tayyorlash.
Ushbu masalalarga norasmiy ravishda yondashing. Xodimni o'qishga yuborish kerak emas, u hatto o'z vazifalarini qandaydir tarzda bajaradi. Ko'pincha bu faqat rahbariyat tomonidan ushbu maqsadlarga ajratilgan pulni sarflash (rejani bajarish uchun) uchun amalga oshiriladi. Xuddi shu tarzda, rasmiy mezonlarga muvofiq (ma'lumoti, yoshi, lavozimi va boshqalar) mos keladigan, ammo aslida ishbilarmonlik fazilatlari tufayli menejer ishini bajara olmaydigan xodimlarni zaxiraga kiritish shart emas. Axir, katta mablag 'odatda zaxirani tayyorlashga sarflanadi.
3-qadam
Oxirgi, juda muhim nuqta - bu ommaviylik. Jamoa ishining natijalari har bir xodimning e'tiboriga etkazilishi kerak. Agar alohida xodim, brigada, smena tashabbusi natijasida qo'shimcha foyda olinsa, hamma bu haqda bilishi kerak.
Bugun chorak yoki bir yil davomida ish natijalari bo'yicha umumiy yig'ilish o'tkazish etarli emas. Buning uchun har qanday ko'rgazmali vositalardan foydalaning - rangli diagrammalar bilan e'lonlar taxtasi varaqalari, videokonferents-qo'ng'iroqlar (yirik korxonalar uchun), intranetlar, korporativ tadbirlar va boshqalar.
Bularning barchasi jamoani hamfikrlar jamoasiga aylantirishga imkon beradi va hech kimni majburan ishlashga majbur qilmaydi.
