Har qanday kompaniyada kadrlar o'zgarishi uning ish samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy omillardan biridir. Kadrlar siyosatining ushbu elementini kam baholash, eng yomon vaziyatda, eng istiqbolli biznesning to'liq qulashiga olib kelishi mumkin. Ilmiy ishlarning katta qismi ushbu muammoga bag'ishlangan, faqat qayta o'qish uchun bir kundan ko'proq vaqt kerak bo'ladi. Ushbu material eng muhim fikrlarning kvintessentsiyasini o'z ichiga oladi.
Ko'rsatmalar
1-qadam
Kompaniyadagi kadrlar almashinuvining odatdagi xatosi bu menejerning o'zining sub'ektiv bahosi asosida kompaniya uchun eng qimmatli kadrlarni aniqlashga qodir ekanligi haqidagi xurujidir. Ushbu yondashuvning noto'g'riligi shundan iboratki, menejer bu holda xodimning haqiqiy ahamiyatini emas, balki unga qanday munosabatda bo'lishini baholaydi, bu butunlay boshqa toifalardir. Xodimning kasbiy mahoratining turli jihatlarini aniqlash uchun kompaniyaning profilidan kelib chiqqan holda tanlanishi kerak bo'lgan juda ko'p testlar mavjud. Shu bilan birga, mutaxassisning sub'ektiv o'zini o'zi baholash testini eng samarali va arzon narx deb hisoblash mumkin.
2-qadam
Xodimlarning faol almashinuvi jiddiy kompaniya uchun maqbul echim deb qaralmaydi. Xodimlar o'rtasida bo'limlar va xizmatlarning tez-tez o'zgarib turishi ularning kelajagi to'g'risida noaniqlikni keltirib chiqaradi, bu esa xodimlarning mavqeini pasaytirish omili sifatida xizmat qiladi. Muayyan bo'lim natijalarini hisobga olgan holda kadrlarni almashtirish zarurligini aniqlash maqsadga muvofiqdir. Iqtisodiy ko'rsatkichlar bo'yicha bo'lim faoliyati samaradorligini baholash mumkin, agar bunday baholash mumkin bo'lmasa, uning faoliyat turiga qarab ma'lum bir bo'lim uchun ishlab chiqilgan psixologik test usullaridan foydalangan holda. Buni etakchiga yordam berish uchun maxsus murabbiylik markazlari amalga oshiradilar.
3-qadam
Kadrlar o'zgarishi zarurligi to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, menejer xodimni rag'batlantirish darajasini baholashi maqsadga muvofiqdir. Bunga ehtiyoj, xodimlarning etarlicha moddiy qiziqishlari bo'lmagan taqdirda, hech qanday o'zgartirish va qayta o'zgartirishlar ijobiy natijalarni bera olmasligi bilan bog'liq. Bundan tashqari, xodimning ongida yuqori tovar ayirboshlash kompaniyani beqaror deb ta'riflaganligi sababli, kompaniya imidjiga putur etkazishi mumkin. Shunga ko'ra, bir kishi bunday kompaniyada ishlashni vaqtinchalik chora sifatida ko'rib chiqadi. Bu shuni anglatadiki, kompaniyaga barcha kuch va ko'nikmalarini bermasdan, xodim bir vaqtning o'zida yanada barqaror kompaniyani qidiradi, bu esa xodimlar almashinuvini yanada oshiradi. Xodimlarni o'z faoliyati natijalariga, masalan, savdo bo'limi xodimiga - rag'batlantirish kerak - savdo o'sish sur'atidan bonus ulushining ko'payishi asosida. Ishini moliyaviy natijalarda ifodalash mumkin bo'lmagan xodimlar ijodkorligi va o'lchov natijalarida samaradorligi asosida rag'batlantirilishi kerak.
