Xodimlar qanchalik g'ayratli bo'lsa, shunchalik samarali ishlaydi. Zamonaviy fanda rag'batlantirishning ikkita asosiy turi mavjud: ichki va tashqi. Ularning qo'llanilishi kompaniya faoliyati va aniq xodimlarga bog'liq.
Rag'batlantirish odamlarda tashqi va ichki mukofot sifatida namoyon bo'ladi. Masalan, agar xo'jayin muvaffaqiyatli ishchiga kurortga ta'til chiptasini bersa, bu tashqi mukofot bo'ladi. Ammo agar xodim kun rejasi bilan shug'ullanganida o'zini qoniqtirsa, demak bu ichki mukofot. Xodimlarning potentsialini maksimal darajada ochish uchun motivatsiyaning ikkala turidan foydalanish kerak.
Tashqi va ichki mukofot
Eng oson yo'li, albatta, moddiy rag'batlantirishni tashkil qilishdir. Masalan, oyning eng yaxshi xodimi ish haqining 25% miqdorida mukofot puli oladi. Agar sizning kompaniyangiz asosan yosh ishchilarga ega bo'lsa, unda siz raqobatdosh elementdan foydalanishingiz mumkin ("eng yaxshi xodim", "maksimal sotish" va boshqalar), agar etukroq bo'lsa, unda jamoaviy ishlashga e'tibor bering.
Ichki mukofotlar ancha murakkab. Ishdan qoniqish har doim ham mumkin emas. Kadrlar menejmentiga oid zamonaviy kitoblarda bunday motivatsiyaning asosi shaxsiy hissani baholashi haqida tez-tez aytib o'tilgan. Agar xodim o'z ishi haqiqatan ham kompaniyaga foyda keltirayotganini ko'rsa va menejment buni qadrlasa, u samarali ravishda sezilarli darajada yaxshilanadi.
Siz o'zingizning shaxsiy hissangizni hammaga alohida yoki umumiy yig'ilishlarda tushuntirishingiz mumkin. Masalan, tushlik paytida bosh buxgalterning oldiga boring va uning ishini qanchalik qadrlayotganingizni va bu boshqaruvning qolgan qismi uchun hayotni qanchalik osonlashtirishini ayting. Yoki yig'ilish paytida, farmonlarni tarqatayotganda, N xodimi o'tgan hafta umumiy ishga katta hissa qo'shganligini eslang.
Adolat va boshqaruvdagi ishtirok
Bu erda to'g'ridan-to'g'ri maqtov yo'q, lekin odam juda mamnun bo'ladi, u yanada ko'proq ishlashga turtki beradi. Xodimlarning yutuqlarini e'tiborsiz qoldirib, siz faqat ularning ish sifati va samaradorligi yomonlashishiga erishasiz.
Biroq, "juda mehribon xo'jayin" bo'lish ham bunga loyiq emas. Xodimlar bir xil odamlar, ular samimiylik va adolatni his qilishadi. Agar ular uchun biror narsa ishlamagan bo'lsa, ayting, hatto tanbeh berishingiz mumkin, ammo agar bu vazifa hayratlanarli darajada bajarilgan bo'lsa, maqtovga albatta amal qilish kerak.
Oxirgi nuqta - qaror qabul qilishda ishtirok etish va martaba o'sishi. Yaponiyada ko'pincha yosh xodimlarni 1-2 hafta davomida rahbar lavozimlariga qo'yishadi, shunda ular quyi darajadagi xodimlar qanday ishlashini aniq tushunadilar. Siz xuddi shu texnikadan foydalanishingiz yoki xodimlarni boshqacha tarzda qiziqtirish usullarini aniqlashingiz mumkin. Masalan, barchaga takomillashtirish g'oyasini taklif qilish imkoniyatini bering.
