Ishga yollovchilar "iste'dodlarning etishmasligi" haqida gapirishni yaxshi ko'radilar - ularning fikriga ko'ra, haqiqatan ham o'z sohalarida yuqori malakaga ega odamlar juda kam. Shu sababli, deyarli har bir ish beruvchiga xuddi shu ish uchun yaxshi mutaxassisni izlash bir yil davom etgani yoki undan ham ko'proq davom etgan vaziyatni yaxshi bilishadi va ko'plab xodimlarni sinov muddati tugagandan so'ng darhol ishdan bo'shatish kerak edi. Ammo, biz vaziyatni o'zgartirishga qodir emasmiz. Siz uni qanday ishlatasiz? Mavjud mutaxassislarni har biri iloji boricha ko'proq foyda keltiradigan qilib qanday tashkil qilish kerak?
Ko'rsatmalar
1-qadam
Ishchilarning past darajasi muammosini bunday ishchilarni samarali boshqarish yordamida qisman hal qilish mumkin. Har bir insonning kuchli va zaif tomonlari bor va ulardan to'g'ri foydalanish muhimdir. Xato har bir xodimdan "ko'p funktsional" bo'lishni talab qiladigan kompaniyalar tomonidan amalga oshiriladi - ya'ni. analitik va ma'muriy hamda mijozlar bilan aloqa qilish bilan bog'liq har qanday xarakterdagi ishlarni bajarish.
2-qadam
Printsipial jihatdan, barcha ishchilarga teng munosabatda bo'lish deyarli o'zini oqlamaydi. Ularning har biri umumiy ma'noda ham, ma'lum bir kompaniya tarkibida ham har xil potentsialga ega. Xodimning ma'lum bir kompaniyada ishlashga qanchalik mos ekanligi uning ishlashiga ham, uning motivatsiyasi, shaxsiy fazilatlari va ma'lum bir sohada rivojlanish istagiga bog'liq. Muhim ko'rsatkichlarni aniqlash uchun psixologik testlardan foydalanish mos keladi - bunday testlar mutaxassislarni yollash kompaniyalari tomonidan ishlab chiqilgan. Albatta, testlardan tashqari, iste'dodlarni "ko'rib chiqish" ning boshqa usullari ham muhim - suhbatlar, xodimlarning ishlarini kuzatish, mashg'ulotlar.
3-qadam
U yoki bu xodimning natijalarini baholashda, iste'dodli odam o'zi uchun odatiy bo'lmaganligini va barcha baholash usullari "oddiy" xodimlar uchun ko'proq ishlab chiqilganligini esga olish kerak. Shu sababli, kutilmaganda o'tgan test va treninglardan kimdir g'alati natijani ko'rsatsa, hayron bo'lmasligingiz kerak. Shunga qaramay, har qanday bunday test natijasi faqat tavsiyanomadir, harakatga chaqirish emas (ishdan bo'shatish yoki lavozimga ko'tarish). Kadrlar bo'yicha mutaxassislar ko'p yillar davomida o'zini kompaniyada ko'rsata olmagan odam uni to'satdan tark etib, o'z muvaffaqiyatli biznesini ochgan yoki boshqa faoliyat sohasida bosh aylantirib muvaffaqiyatga erishgan holatlarni bilishadi.
4-qadam
Muayyan ish turiga moyil bo'lgan xodimga aynan shunday ishlarni ishonib topshirish va uni shu yo'nalishda rivojlantirish kerak, hamkasbi yaxshi ishlayotganini "kuch bilan" o'rgatishga urinmaslik kerak. Xodim yaxshi bajargan ishini samarali bajara olganda eng foydali bo'ladi. Qoida tariqasida, uning motivatsiyasi oshadi - bu bilan shug'ullana olmaydigan narsangizni emas, balki nima qilsangiz, shuni yoqtirasiz va buning uchun sharhlar olasiz. Bunday xodim o'zi uchun qiziq bo'lgan sohada rivojlanadi va, ehtimol, nisbatan qisqa vaqtdan so'ng, u lavozimga ko'tarilishga loyiq bo'ladi va muhimroq vazifalarni hal qila oladi. Shu bilan birga, kompaniya lavozimini ko'tarishdan oldin bunga qo'shimcha mablag 'sarflamaydi: ushbu xodim o'zining yangi funksiyasidan qoniqadi va unga pul yordamida rag'batlantirish kerak bo'lmaydi.
5-qadam
Agar siz faqat mutaxassisni yollayotgan bo'lsangiz, unga sotsionikaga asoslangan shaxs tipologiyasini aniqlash uchun test topshirsangiz yaxshi bo'ladi. Baholash to'rtta mezonga asoslanadi: ekstrovert / introvert, sezgir / sezgi, mantiqchi / axloqiy va ratsional / irratsional. Sotsionika haqida juda ko'p bahs-munozaralar mavjud, ammo odamning qaysi turlarga mansubligini aniqlash juda muhim, aks holda siz resepsiyonist sifatida intuitivlikni qabul qilishingiz mumkin (ya'ni tafsilotlar bilan ishlashga qaraganda tushunchalarni ishlab chiqishga moyil bo'lgan odam, sensor kabi) yoki introvert sotuvchi.
6-qadam
Shuni ham yodda tutish kerakki, faqat iqtidorli kadrlar menejeri iqtidorli xodimni aniqlay oladi. Shu sababli, iste'dodlarni ofisga joylashtirish uchun aynan mana shunday menejerni jalb qilish yaxshiroqdir, ehtimol yaxshi tashkil etilgan bir nechta ishga qabul qilish agentliklarini yollash kerak. Va keyin iste'dodlarni joylashtirish - bu ham xodimlar, ham kompaniya uchun - bu haqiqatan ham muvaffaqiyatli qadam bo'lishi mumkin.
