Ko'p bosqichli suhbatlarda ham potentsial xodimning darajasini baholash oson emas: birinchidan, kadrlar menejeri har doim vakansiya ochilgan sohada vakolatli emas, ikkinchidan, qat'iy nazariy bilim har doim ham ko'rsatkich emas kelajakdagi muvaffaqiyatli ish. Xodimlarni qidirishda, layoqatsiz xodimni yollash xavfini kamaytirishga yordam beradigan bir necha ko'rsatmalarga amal qilish kerak.
Ko'rsatmalar
1-qadam
Kadrlar menejerlari, ayniqsa kichik kompaniyalar, xodimlarni yollash bilan barcha sohalarda shug'ullanishlari kerak - qonundan ITgacha. Albatta, ba'zan eng malakali menejer uchun xodimning darajasini ko'rish va uni baholash qiyin kechadi. Shu sababli, tor mutaxassislar bilan suhbatlar uchun vakansiya ochilgan sohani yaxshi biladigan kompaniyaning xodimlarini jalb qilish kerak. Qoida tariqasida, bunday ishchilar har doim intervyuda bo'lishlari shart emas, lekin ular kamida 5-10 daqiqa davomida abituriyentga o'z mutaxassisligi bo'yicha savollar berishlari kerak.
2-qadam
Agar biron bir sababga ko'ra vakansiya ochiq bo'lgan sohani yaxshi biladigan xodimni suhbatga jalb qilishning iloji bo'lmasa, abituriyentga mutaxassislik bo'yicha testlarni o'tkazishni taklif qilish kerak. U ularni saytida ham, uyda ham amalga oshirishi mumkin - ularning murakkabligiga qarab. Keyinchalik bunday testlarni boshqa xodimlar yoki rahbariyat ko'rib chiqishi mumkin.
3-qadam
Sizning sohangizdagi yuqori darajadagi nazariy bilimlar juda muhim, ammo bu har doim ham xodim sizning kompaniyangizda muvaffaqiyatli ishlashini anglatmaydi. Buning sabablari juda ko'p: tegishli ish tajribasining etishmasligi va bilimlarni amalda qo'llay olmaslik, ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan xarakter xususiyatlarining etishmasligi (masalan, buxgalterga e'tibor bermaslik) va nihoyat, jamoa. Agar yuqorida aytib o'tilganlardan birinchisini (tajriba etishmasligini) ko'rish oson bo'lsa, unda psixologik testlar, ishbilarmonlik o'yinlari, avvalgi ish joylaridan olingan tavsiyalar qolgan hamma narsani ochib berishga yordam beradi. Albatta, har bir kompaniya abituriyentlar bilan ko'p bosqichli suhbatlar, shu jumladan test sinovlari, biznes masalalarini hal qilish va hk. Biroq, kadrlar menejeri har doim shubhada qo'llash uchun "favqulodda" baholash usullariga ega bo'lishi kerak. Masalan, siz uchta abituriyentni tanlagan bo'lsangiz, lekin qaysi biri shaxsiy fazilatlarga ko'proq mos kelishini hal qila olmasangiz, ular bilan umumiy intervyu o'tkazing va ularning bir-birlari bilan qanday munosabatda bo'lishlarini ko'ring.
4-qadam
Ba'zi kompaniyalar ish izlovchilar darajasini baholash uchun stressli suhbatlardan foydalanadilar. Ushbu usul munozarali bo'lib, hatto kompaniyadan juda muvaffaqiyatli ish izlayotganlarni qo'rqitishi mumkin, ammo ba'zi bir ish turlarini (savdo menejeri, call-markaz menejeri va boshqalarni) yollashda stressli suhbat juda foydali bo'lishi mumkin, chunki bu darhol bo'ladi abituriyent o'zini qanday ko'rsata olishi, bilim va ko'nikmalarini nostandart vaziyatda qo'llay olishini ko'rsating. Stressli suhbatlar o'tkazishning ko'plab usullari mavjud, ularning tanlovi kadrlar menejeriga bog'liq. Bu suhbatni nomuvofiq joyda (zinapoyada, ziyofatda) o'tkazish, ariza beruvchiga nisbatan ba'zi bir do'stona munosabatlarni ko'rsatish va h.k.
