Ish beruvchi, agar u bevosita mehnat vazifalarini bajarmagan bo'lsa, ish beruvchiga haqli ravishda intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin. Ular xodimni kasbiy funktsiyalarini bajarishga undashi kerak. Xodim esda tutishi kerakki, kelajakda u ko'proq qonunbuzarlik qilmasligi kerak, aks holda uni ishdan bo'shatish bilan tahdid qilishadi.
Tanbeh nima?
Tanbeh bu mehnat qonunchiligi sohasida qo'llaniladigan intizomiy jazo turlaridan biridir. Xizmatni olib, xodim o'zining noqonuniy xatti-harakatlari to'g'risida hisobot taqdim etishi va qonuniy normalarga muvofiq jazolanishi shart.
Intizomiy huquqbuzarlik - bu xodimning to'g'ridan-to'g'ri mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki noto'g'ri bajarilganligi. Tanbeh ish beruvchi tomonidan aniq hollarda qo'llaniladi. Ish beruvchini tanlashi mumkin bo'lgan eng jiddiy chora - bu ishdan bo'shatish. Masalan, devamsızlık uchun.
Odatda, xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarining faqat ikki turi qo'llaniladi: tanbeh va ishdan bo'shatish. Qaror ish beruvchida qoladi. Garchi, San'at bo'yicha. Mehnat kodeksining 149-moddasida (Mehnat kodeksi) quyidagi omillarni hisobga olish kerak:
- xodimning aybi darajasi;
- etkazilgan zarar miqdori;
- huquqbuzarlikni sodir etishga sabab bo'lgan hukm surgan holatlar;
- xodimning shaxsiy xususiyatlari.
Qonun chiqaruvchi ishdan bo'shatishni xodimga nisbatan qo'llaniladigan eng jiddiy jazo sifatida taqdim etadi.
Tanbeh xodimni ish vazifalarini to'g'ri bajarishga undaydi va ishdan bo'shatish tahdidini eslab, kelajakda u boshqa qonunbuzarliklarga yo'l qo'ymasligi kerak.
Tanbeh - bu moddiy bo'lmagan jazo. Aybdor xodim uchun tanbeh berish jiddiy moddiy oqibatlarga olib keladi:
- San'at bo'yicha. Mehnat kodeksining 151-moddasida, xodim tanbeh muddati davomida turli xil imtiyozlarga ishonishi mumkin emas;
- tanbeh xodimni bonuslardan va rag'batlantiruvchi to'lovlardan mahrum qilish uchun asos hisoblanadi;
- xodimdan tanbehning mavjudligi malaka darajasini aniqlashga ta'sir qiladi;
- San'atning 3-bandiga binoan. Mehnat kodeksining 40-moddasida, tanbeh xodimni ishdan bo'shatish uchun haqiqiy sabab bo'lishi mumkin.
Izoh nima?
Ogohlantirish - bu intizomiy jazoning bir turi. Uning ish beruvchisi mehnat funktsiyalarini bajarmaganligi uchun xodimga murojaat qilishi mumkin. Xodim qasddan yoki ehtiyotsizlik tufayli xatti-harakatni sodir etishi mumkin. Ishga kechikish odatiy misoldir.
Aybdor shaxsga eslatma tegishli muddatlarda qo'llaniladi: huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oy ichida, qoidabuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oy ichida.
Xodim, agar u ushbu lavozimda qonuniy ro'yxatdan o'tmagan bo'lsa, ish vazifalarini bajarmaganligi uchun jazolanishi mumkin emas.
Agar xodim yil davomida bir necha bor intizomiy javobgarlikka tortilgan bo'lsa, u holda ish beruvchi uni haqli ravishda ishdan bo'shatishi mumkin.
Qanday qilib tanbehning eslatmadan farqi bor
Diqqat va eslatma o'rtasida xarakterli farqlar yo'q.
San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi (Mehnat kodeksi), jazo choralari quyidagi ketma-ketlikda tartibga solingan: eslatma, tanbeh, ishdan bo'shatish. Bu intizomiy jazo qonunchilikda mehnat munosabatlari uchun nazarda tutilgan eng "engil", ishdan bo'shatish esa eng og'ir ekanligiga ishonishimizga imkon beradi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida eslatma va tanbeh o'rtasidagi farq haqida hech narsa aytilmagan.
Ushbu ikki turdagi intizomiy jazo choralari, mehnat qonunchiligining har ikkala tomoni uchun bir xil muddatlarga, murojaat tartiblariga va oqibatlarga ega.
San'at 1-qismining 5-bandida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida xodim o'z mehnat funktsiyalarini uzrsiz sabablarga ko'ra bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkinligi va unga nisbatan ilgari qanday jazo, tanbeh yoki tanbeh qo'llanilganligi muhim emas.
